D026 Modificar los cánones I.17 y III.1.2 -No discriminación en la contratación y en la distribución del clero
Se resuelve, con la aprobación de la Cámara de Obispos,
Que se modifique el Canon I.17.5 para que diga lo siguiente
Sec. 5 A nadie se le negarán los derechos, el estatus o el acceso a un lugar igualitario en la vida, el culto y el gobierno o el empleo de esta Iglesia debido a la raza, el color, el origen étnico, el origen nacional, el estado civil o familiar (incluyendo el embarazo o los planes de cuidado de los niños), el sexo, la orientación sexual, la identidad y expresión de género, las discapacidades o la edad, salvo que se especifique lo contrario en los Cánones.
Y además
Seresuelve que el Canon I.17 se modifique añadiendo una nueva Sección 6 y renumerando todas las secciones subsiguientes:
Sec. 6 Ninguna búsqueda de empleo podrá (a) incluir preguntas sobre la raza, el color, el origen étnico, el origen nacional, el sexo, el estado civil o familiar (incluyendo el embarazo y los planes de cuidado infantil), la orientación sexual, la identidad y expresión de género, las discapacidades o la edad, o (b) solicitar una fotografía de un solicitante antes de que se haga y acepte una oferta de empleo.
Y además
Seresuelve que el Canon III.1.2 se modifique para que diga lo siguiente
Sec. 2 A ninguna persona se le negará el acceso al proceso de discernimiento o a cualquier proceso para el empleo, la licencia, el llamado o el despliegue para cualquier ministerio, laico u ordenado, en esta Iglesia debido a la raza, el color, el origen étnico, el origen nacional, el sexo, el estado civil o familiar (incluyendo el embarazo y los planes de cuidado de niños), la orientación sexual, la identidad y expresión de género, las discapacidades o la edad, salvo que se disponga lo contrario en estos Cánones. No se establece ningún derecho de empleo, licencia, ordenación, llamada, despliegue o elección.
Explicación
Fuentes tan variadas como el informe anual sobre la remuneración del clero del Church Pension Group, la investigación académica (véase, por ejemplo: Svoboda-Barber, 2017; Danieley, 2018; Nesbitt, 2014 y en curso), y copiosas historias autodeclaradas nos dicen que la Iglesia Episcopal no es diferente del resto de nuestro país y del mundo cuando se trata de subemplear y compensar a las mujeres y otros grupos minoritarios. La excepción es ésta: como organización religiosa, la Iglesia está generalmente exenta de muchas de las leyes y directrices de buenas prácticas que protegen a los solicitantes de prácticas discriminatorias en la contratación y el empleo, incluidas las que limitan el tipo de información personal que un empleador puede utilizar en las decisiones de contratación. En la Iglesia se sigue preguntando habitualmente a las mujeres sobre sus planes de maternidad y cuidado de los hijos; a los solicitantes, tanto mayores como más jóvenes, se les pide habitualmente que defiendan por qué solicitan un determinado puesto a su edad; a las personas LGBTQ+ se les preguntan habitualmente detalles íntimos sobre su vida familiar; etc. Además, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. y la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos coinciden en su conclusión de que las solicitudes que exigen una fotografía perjudican considerablemente a las mujeres y a las personas de color. Dado que las impresiones iniciales tienen un peso inconsciente tan fuerte, esta conclusión sigue siendo válida incluso en una época en la que los motores de búsqueda y las redes sociales facilitan (y, en cierto modo, son incluso encomiables) la búsqueda de candidatos durante el proceso de empleo. Estas enmiendas proponen, por lo tanto, que la Iglesia Episcopal se someta voluntariamente a restricciones similares a las que protegen a los solicitantes en el empleo secular, y que amplíe aún más las protecciones que ya aplicamos al discernimiento para la ordenación, como un paso adelante hacia una Iglesia más justa y equitativa para todas las personas.